Hat der Arbeitnehmer, der darlegen kann, dass er die Voraussetzung zu einer ausgeschriebenen Stelle erfüllt und dennoch nicht eingestellt ist, ein Anspruch auf Auskunft gegenüber dem Arbeitgeber, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist? Von RA Christian Kerner
Das Bundesarbeitsgericht hatte am 20.Mai 2010 ( 8 AZR 287/08) über eine praktisch wichtige Frage zu entscheiden, die sich mit der Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beschäftigt: Hat der Arbeitnehmer, der darlegen kann, dass er die Voraussetzung zu einer ausgeschriebenen Stelle erfüllt und dennoch nicht eingestellt ist, ein Anspruch auf Auskunft gegenüber dem Arbeitgeber, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist.
Ein Bewerber, der unter Verstoß gegen das AGG abgelehnt wird, hat grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch gegen das Unternehmen gemäß § 15 AGG. Für den Arbeitnehmer wäre es mehr als hilfreich, wenn er Informationen über die Ablehnungsgründe erhalten würde; seine Erfolgsaussichten bei einer Klage würden sich erheblich verbessern. Derzeit gibt es nach deutschem Arbeitsrecht, weder auf der Basis des AGG noch auf der Basis anderer Gesetze, einen entsprechenden Auskunftsanspruch. Meist erhalten die Bewerber daher keine Auskunft, woran es bei ihrer Bewerbung gelegen hat und warum es nicht zu einer Einstellung gekommen ist. Dies dürfte mittlerweile gängige Praxis in Auswahlverfahren sein.
Was im war im konkreten Falle passiert? Die in 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahr 2006 auf die von dem beklagten Unternehmen ausgeschrieben Stelle eines / einer Softwareentwicklers / in erfolglos beworben. Das beklagte Unternehmen teilte Ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hat und welche Kriterien sie dieser Entscheidung zugrunde gelegt hat. Die Klägerin hat im Gerichtsverfahren behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sie sei wegen Ihres Geschlechtes, Ihres Alters und Ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden und damit unter Verstoß gegen das AGG diskriminiert worden. Daraufhin forderte sie eine entsprechende Entschädigung.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen und sahen einen Auskunftsanspruch nicht als gegeben.
Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts war ebenfalls der Auffassung, dass die Klägerin zwar auf ihr Geschlecht, auf ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen habe, sie habe jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, die eine Benachteiligung gegen eines im § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen die gemäß § 22 AGG zu einer Beweislast der beklagten Firma dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmung der Benachteiligung vorgelegen hat.
Ob dies (deutsche) Rechtsgrundlage jedoch den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechtes entspricht, durfte der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht selbst entscheiden und musste daher die Frage dem Gerichtshof der europäischen Union zur Klärung vorlegen.
Je nachdem, wie die Entscheidung des europäischen Gerichtshofs ausfällt, könnte dies erheblichen Auswirkungen haben für das gesamte Auswahlverfahren. Die abgelehnten Stellenbewerber hätten einen umfassende Auskunftsanspruch darüber, welche Kriterien zu einer Nichtberücksichtigung Ihrer Person geführt haben und wer an ihrer Stelle eingestellt wurde.
Ein ähnlicher Anspruch gilt auch im öffentlichen Dienstrecht oder Beamtenrecht, wo nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2007 eine Verpflichtung des Dienstherrn besteht, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Das Oberverwaltungsgericht in Lüneburg gibt den Beamten daraufhin ein Recht auf Akteneinsicht, um diesen die Möglichkeit zu öffnen, das Rechtschutzbegehren zu begründen. In eine ähnliche Richtung könnte auch der europäische Gerichtshof tendieren.
Allen Unternehmen ist daher geraten, sich grundsätzlich bei der Ablehnung von Bewerbern auf entsprechende Entschädigungsklagen nach dem AGG einzustellen. Hierzu sollten die objektiven Ablehnungsgründe dokumentiert und schriftlich festgehalten werden. Ratsam scheint auch, Bewerbungsgespräche nicht alleine zu führen und die Dokumentation zumindest zu zweit zu unterschreiben.
Schon jetzt ist dies zu empfehlen, da der Arbeitgeber im Prozess gegebenenfalls gehalten sind, zu begründen, warum bestimmte Bewerber abgelehnt wurden.
Insofern wird auf die Entscheidung des europäischen Gerichtshofs gespannt gewartet.
