Parsdorf, 28.07.2010 – Bislang galt in Deutschland Nachholbedarf, um Vielfalt als Ressource zu erkennen und dementsprechend in Unternehmen zu fördern. Noch bis vor kurzem saß gerade mal eine Frau im Vorstand eines DAX-Unternehmens. Aber in den letzten Jahren hat ein massives Umdenken eingesetzt: Eine aktuelle Benchmark-Studie unter den DAX 30- Unternehmen ergab, dass 16 davon aktives Diversity Management betreiben.
Aufgrund der steigenden Internationalisierung und des demografischen Wandels sind deutsche Un-ternehmen zunehmend gezwungen, sich auf die Vielfalt ihrer MitarbeiterInnen einzustellen, um alle verfügbaren Humanressourcen möglichst effektiv zu nutzen – und auch gesellschaftlichen Forderun-gen nach Integration und Gleichstellung nachzukommen. Gerade in den letzten Jahren setzte in vielen Unternehmen diesbezüglich ein massives Umdenken ein, das sich jetzt auch durch eine aktuelle Benchmark-Studie von Synergy Consult untermauern lässt: Von den DAX 30-Unternehmen sind mittlerweile 16 Unternehmen, also etwas mehr als die Hälfte, hinsichtlich Diversity Manage-ment aktiv. Dabei sind einige aktuell noch im Projektstatus der Konzeptionierung und Einführung, bei anderen ist Diversity Management bereits mit vorweisbaren Erfolgen im Tagesgeschehen verankert. Bei der Untersuchung fällt auf, dass Diversity Management weiblich ist: In 14 der 16 aktiven Unter-nehmen sind die Diversity Manager Frauen. Angesiedelt ist das Diversity-Team zumeist im Personal-bereich, manche berichten dabei direkt an den Vorstandsvorsitzenden (z.B. bei BASF, Henkel und Siemens). Die breite Verankerung des Themas im Unternehmen wird in vielen Fällen über ‚Councils‘ sichergestellt, d.h. einen Kreis von Führungskräften aus den Regionen und Geschäftseinheiten, die sich in ihren Bereichen für die Umsetzung von Maßnahmen verantwortlich zeigen. Die Rückendeckung für Vielfalt durch das Top Management wird in vielen Unternehmen durch ‚Sponsoren‘, d.h. Mentoren aus den obersten Führungsriegen, erreicht. Bei fast allen Unternehmen ist das Thema Frau bzw. Gender ganz oben auf der Tagesordnung. Rang zwei teilen sich Alter und Kultur.
Eine Studie der Bertelsmann Stiftung hatte noch 2007 festgestellt, dass das Thema kulturelle Diversität in Deutschland nicht den gleichen Raum einnimmt wie in anderen Regionen.1 In nur 42 Pro-zent der deutschen Unternehmen wurde damals Cultural Diversity Management betrieben – im Ver-gleich zu 77 Prozent der europäischen oder gar 92 Prozent der US-amerikanischen/britischen Unter-nehmen.
Auch aufgrund der geänderten Prioritäten in deutschen Unternehmen widmete das Netzwerk ‚Synergie durch Vielfalt‘ erst kürzlich eine Veranstaltung dem demografischen Wandel, der die Belegschaften radikal verändert. Bei der Synergiewerkstatt V ‚Age Management und Diversity: Gesundheit und Personalentwicklung‘ kamen auf Einladung von Dr. Petra Köppel (Synergy Consult) zahlreiche Führungskräfte, Diversity Manager und HR-Spezialisten bei der Bundesagentur für Arbeit zusammen, um – angesichts von Prognosen, dass bis 2020 fast 40 Prozent der Erwerbstätigen über 50 Jahre alt sein sollen – Antworten auf die demografischen Herausforderungen zu finden.
Schnell waren sich die Experten einig, dass angesichts der Thematik eine ganzheitliche Herangehensweise notwendig ist. Aus der Hirnforschung ist bekannt, dass Ältere anders lernen als Jüngere.
Daher macht es Sinn, spezielle Weiterbildungen für ältere MitarbeiterInnen anzubieten, um sicherzu-stellen, dass auch sie ‚up to date‘ bleiben. Über regelmäßige Job Rotation und Kreativitätstrainings bleiben ArbeitnehmerInnen nachweislich auch im Alter lernfähig und kreativ. Darüber hinaus tragen Angebote im Gesundheitsbereich – wie z.B. kostenlose Routine-Untersuchungen, Schutzimpfungen oder aber Nichtraucherseminare sowie Seminare für gesunde Ernährung, Bewegung und Entspannung – dazu bei, gesundheitliche Probleme frühzeitig zu erkennen bzw. zu verhindern, die anderen-falls zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Berufsleben führen und somit den Fachkräftemangel ver-stärken. Doch aller Prophylaxe zum Trotz scheiden MitarbeiterInnen irgendwann aus dem Unternehmen aus. Um ihr jahrzehntelang erworbenes Erfahrungswissen effizient an die nachfolgenden Generationen weiterzugeben, ist ein durchdachter Wissenstransfer erforderlich, der viele Facetten aufweisen kann: Ältere Einarbeitungspaten für Berufseinsteiger, interne Netzwerke mit Austausch zu speziellen Themen auf Online-Plattformen/in Communities, Mentoren-Programme für angehende Führungskräfte sind nur einige Bausteine, auf die die teilnehmenden Unternehmen diesbezüglich zurückgreifen.
Gerade die Bundesagentur für Arbeit als Partner der Synergiewerkstatt V kann mit ihrer lebensphasenorientierten Personalpolitik speziell auch bei den älteren Mitarbeitergruppen punkten. Über die hohe interne Akzeptanz hinaus wurde die Bundesagentur für ihre Altersstrukturpolitik beim European Public Sector Award ausgezeichnet, da gezielt auch BewerberInnen 50+ rekrutiert werden.
Außerdem sieht die lebensphasenorientierte Personalpolitik u.a. Langzeitarbeitskonten vor, die für Pflegezeiten oder auch den früheren Renteneintritt verwendet werden können.
Nach einer Phase von Altersteilzeit- und Frühverrentungsprogrammen ist ein grundsätzliches Umden-ken erforderlich, das ältere MitarbeiterInnen nicht länger als weniger leistungsbereit und -fähig stigma-tisiert, die betriebliche Gesundheitsvorsorge ernst nimmt und den Wissenstransfer explizit regelt. War Diversity Management vor einigen Jahren noch bloßer Appell in Sonntagsreden, ist es inzwischen zu einem strategischen Instrument der Unternehmenssteuerung geworden, das mit erhöhter Glaubhaftig-keit und Überzeugung eingesetzt wird.
Kontakt und weitere Informationen:
Nicole Leber
Synergy Consult
nicole.leber@synergyconsult.de
www.synergyconsult.de
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