Das Familienministerium hat erstmals ein Schaubild des Stufenplans online gestellt und „Die Welt“ liefert die Erklärung der Dax-Konzerne zur Frauenquote. Die Verfechter einer Frauenquote für Aufsichtsräte und Vorstände sind zu Recht unzufrieden, weil Fakten fehlen. Absehbar ist eine – freundlich ausgedrückt – verschärfte Debatte aus beiden Lagern, die weiterhin nur den Medien Stoff liefert.
Viele Fragen bleiben ungeklärt: Für welche Unternehmen soll der Stufenplan gelten? Woran soll die Verdreifachung im Bundesdurchschnitt gemessen werden? Ab wann sollen Sanktionen greifen? Welche Gesellschaftsrechte sollen dafür angepasst werden?
Inzwischen gibt es auch einen auf der Website des Familienministeriums veröffentlichten Stufenplan für die freiwillige/gesetzliche Frauenquote:
Stufe 1 (läuft):
Maßnahmen für eine familienfreundliche Arbeitswelt zur Vereinbarkeit von
• Familie und Beruf
• Kindern und Beruf
• Pflege und Beruf
Stufe 2 (läuft:
• freiwillige Selbstverpflichtungen von Unternehmen
• Umsetzung des Deutschen Corporate Governance Codex
• Förderung von Projekten zur Qualifizierung und Rekrutierung von Frauen
Stufe 3 ab 2013:
FlexiQuote: gesetzliche Pflicht zur Selbstverpflichtung
Wenn:
Frauenanteil in Aufsichtsräten und Vorständen sich bis 2013 im Bundesdurchschnitt nicht verdreifacht
dann:
sind Unternehmen gesetzlich verpflichtet, sich selbst individuelle Frauenquoten zu setzen, diese zu veröffentlichen und zu erreichen.
Stufe 4:
Sunset- Clause:
Wenn ein Unternehmen eine Frauenquote von 30% im Aufsichtsrat bzw. im Vorstand erreicht dann entfällt für dieses Unternehmen die gesetzliche Pflicht zur Selbstverpflichtung.
oder
Sanktionen:
Wenn ein Unternehmen seine selbst gewählte Quote im Vorstand /Aufsichtsrat nicht erreicht oder nicht veröffentlicht dann greifen Sanktionen nach dem Gesellschaftsrecht.
Der Stufenplan hat die am Spitzengespräch beteiligten Dax-Konzerne offensichtlich nicht überzeugt. Die Erklärung der Dax-Konzerne zur Frauenquote (Quelle „Die Welt“) lässt guten Willen erkennen aber verbindliche Regelwerke fehlen.
1. Die Unternehmen werden jeweils für ihr Unternehmen spezifische und differenzierte Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils in der Belegschaft und in Führungspositionen bestimmen, ihre unternehmerische Zeitleiste definieren und regelmäßig über die Ziele, Maßnahmen und erreichten Ergebnisse berichten.
2. Wir gewährleisten, die Personalauswahl und Personalentwicklung so zu gestalten, dass die Chancengleichheit in unseren Unternehmen unterstützt wird und Frauen in ihrer Karriereentwicklung gefördert werden.
3. Wir werden Maßnahmen zur Sensibilisierung und Qualifizierung von Führungskräften intensiver auf die Förderung weiblicher Talente ausrichten. Frauen mit entsprechenden Talenten und Qualifikationen werden durch eine gezielte Personalentwicklungsplanung bei ihrem Aufstieg unterstützt, so dass sich die Erfolge der unteren und mittleren Führungsebenen auch bei der Besetzung von oberen Führungsebenen sowie Vorstands- und Aufsichtsratspositionen fortsetzen.
4. Wir werden eine Arbeitszeitkultur fördern, die im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten stärker als bisher den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten entspricht. Dabei werden wir Angebote zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung mit dem Fokus auf einer weiteren Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch in Führungspositionen kontinuierlich fortentwickeln.
5. Wir werden betriebliche Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowohl an Mütter als auch an Väter richten. Wir wollen damit dazu beitragen, dass die Wahrnehmung beruflicher Chancen und die Aufgaben der Kinderbetreuung und -erziehung sowie der privaten Haushaltsführung gleichmäßiger zwischen Vätern und Müttern verteilt werden kann.
6. Wir werden uns offensiv dafür einsetzen, dass sowohl Frauen als auch Männer das gesamte Berufswahlspektrum in den Blick nehmen. Wir werden daher unsere Aktivitäten für die Berufe in den MINT- (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) Bereichen weiter verstärken.
7. Zugleich erwarten wir uns von Bund, Ländern und Gemeinden eine weitgehende Verbesserung der Rahmenbedingungen von Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wie z. B. durch Ausbau von Kinderbetreuungsplätzen und Ganztagsschulen sowie Maßnahmen zu einer höheren Attraktivität der Erwerbsintegration. Die Familienförderung in Deutschland sollte zukünftig weniger auf die Zahlung von höheren Transferleistungen als vielmehr durch Investitionen in die Infrastruktur gekennzeichnet sein.
