„Unternehmen müssen zur Förderung weiblichen Führungskräftenachwuchses deutliche Maßnahmen in den Bereichen der Arbeitsgestaltung und der Personalentwicklung ergreifen,“ so das Ergebnis einer Studie unter Leitung von Prof. Dr. Heinrich Wottawa, Geschäftsführer der eligo GmbH und Professor an der Ruhr-Universität Bochum.
Bei der Debatte über mehr Frauen in Führungspositionen wird oft vernachlässigt, was genau die Berufsmotivationen von Frauen sind, inwieweit Führungspositionen für sie attraktiv sind – oder aus welchen Gründen eben auch nicht. Auch ein Vergleich in den verschiedenen Fachbereichen ist notwendig – sind Frauen eher in den Wirtschaftswissenschaften oder im naturwissenschaftlichen Bereich in Führungspositionen zu finden? Aktuell liegen hierzu die Ergebnisse einer seit 2003 laufenden Langzeitstudie der eligo GmbH und dem Unicum-Verlag vor, die Unternehmen deutliche Hinweise zur erfolgreichen Rekrutierung bzw. Entwicklung weiblicher Führungskräfte geben.
Für die Studie wurden zwischen 2003 und 2010 die Daten von 20.928 Personen (8.207 Männern und 12.721 Frauen) erhoben und analysiert, die überwiegend kurz vor oder kurz nach ihrem Studienabschluss standen. Gefragt wurde zum einen nach den acht beruflich relevanten „Lebenszielen“ bzw. Befriedigungspotenzialen (Image, ethische Werte, Macht, Spaß im Beruf, Geld, Familie, Freundschaften und Hobbys), zum anderen wurden 15 Leistungsdimensionen erhoben (Problemlösungsbereitschaft, Freie Kreativität, Kontaktfreude, Streben nach sozialer Akzeptanz, Leistungsmotivation, Tendenz Misserfolge zu vermeiden, Durchsetzungsvermögen, Gelassenheit, Gewissenhaftigkeit, Einstellung zu Konflikten, Konsensorientierung, Selbst-Management, Stressresistenz, Teamorientierung und Zuverlässigkeit). Die Erfassung dieser Leistungspotenziale erfolgte mit psychologischen Testverfahren aus der Internet-Testplattform PERLS, die in ähnlicher Form auch für die Auswahl von Bewerbern in vielen Unternehmen eingesetzt wird.
Die intrinsische Arbeitsmotivation fördern
Aus den Ergebnissen können folgende Schlüsse gezogen werden: Zum Einen: Frauen haben im Durchschnitt andere Befriedigungspotenziale als Männer. Um mehr Frauen für Führungspositionen zu gewinnen, müssen hier spezifische Anreize geschaffen werden. Zum anderen bedarf es gezielter Maßnahmen der Personalförderung von Frauen im Hinblick auf die Leistungspotenziale. Insbesondere sei es erforderlich, noch mehr als bisher die intrinsische Arbeitsmotivation zu fördern, erklärt Prof. Dr. Heinrich Wottawa. Diese Notwendigkeit, durch die Gestaltung der beruflichen Aufgaben die intrinsische Motivation zu erhöhen, ist besonders bei Frauen deutlich. So nahm bei ihnen in den letzten Jahren die Bedeutung von „Macht“ noch stärker ab als bei den Männern, während z.B. ethische Werte als Befriedigungspotenzial stark zunahmen. Ein Weg zur Gewinnung von mehr Frauen für eine Führungslaufbahn könnte also sein, stärker als bisher die Inhalte von „Macht haben“ zu verdeutlichen, insbesondere die Möglichkeiten, als Führungskraft im eigenen Umfeld die persönlichen und ethischen Werte umsetzen zu können, da dies nach dem „Spaß im Beruf“ das zweitwichtigste berufliche Befriedigungspotenzial bei Frauen ist. Besonders wichtig ist dieser Aspekt bei Maßnahmen, mit denen Frauen mit hohem Führungspotenzial entgegen dem Trend wieder stärker für Wirtschaftswissenschaften gewonnen werden können.
Fallstrick: Die selbsterfüllende Prophezeiung
„Ein großes Problem ist außerdem der Mechanismus der ‚selbsterfüllenden Prophezeiung’, insbesondere bei der Einschätzung des Führungspotenzials von Frauen“, sagt Wottawa. Diese „selbsterfüllende Prophezeiung“ kann gerade zum Problembereich „Führung“ erhebliche geschlechtsspezifische Auswirkungen haben. Die im Vergleich zu Männern im Durchschnitt deutlich andere Schwerpunktsetzung der Frauen bei ihren beruflichen Befriedigungspotenzialen (relativ sehr hohe Werte bei „Ethik“ und „Image“, sehr geringe bei „Macht“) kann leicht dazu führen, dass sie von Führungskräften nicht ihrer subjektiven Kategorie „Aufstiegskandidaten für spätere Führungsaufgaben“ zugeordnet werden. Ähnliche Effekte sind auch durch die Geschlechtsunterschiede bei den Potenzialtypen zu erwarten. So gehören etwa im Schnitt 30% der Frauen zu der „Guten Assistenzkraft“, aber nur 18% der Männer. Wenn Führungskräfte fast doppelt so oft erleben, dass Frauen in solchen Tätigkeiten Männern überlegen sind, kann dies ihre subjektive Einschätzung von Frauen als „Assistenzkraft“ statt als „Führungsnachwuchs“ weiter verstärken.
Das darauf folgende Verhalten des Vorgesetzten hat wieder entsprechende Konsequenzen bezüglich des Verhaltens der Mitarbeiter. Sowohl der „positive“ Eindruck als auch der „negative“ schaukeln sich immer mehr auf, sie verstärken sich sozusagen selbst. Die dann einsetzenden Mechanismen der „selbsterfüllenden Prophezeiung“ können den Aufstieg so „eingeordneter“ Personen langfristig auch dann behindern, wenn sich deren berufliche Motivation und Kompetenz inzwischen völlig geändert hat.
In Anbetracht der zunehmenden Schwierigkeit, potenzialstarke Führungskräfte zu bekommen, muss daher einer solchen negativen Auswirkung der „selbsterfüllenden Prophezeiung“ entgegengewirkt werden. „Eine gute Möglichkeit dazu ist in den ersten Berufsjahren die wiederholte, etwa jährliche Durchführung objektiver Potenzialanalyseverfahren, mit denen man auch Veränderungen in den angestrebten Befriedigungspotenzialen erkennen kann“, erklärt Wottawa. Solche Angebote sollten natürlich beiden Geschlechtern gemacht werden, da sicher auch der eine oder andere potenzialstarke Mann vom Vorgesetzten „übersehen“ wird. In der Personalentwicklung ist also noch einiges zu tun, damit mehr Frauen in Führungspositionen gelangen. ist. Das Potenzial dazu ist jedenfalls bei vielen da, und es liegt an den Unternehmen, es stärker als bisher zu erkennen und klug zu nutzen.
