Bei der Einführung von Frauenquoten stellt sich rechtlich die Frage, inwieweit die Quote mit dem Allgmeinen Gleichbehandlungsgesetz vereinbar ist, da in diesem Falle Männer diskriminiert werden könnten. Der Autor geht dieser Frage nach.
Frauenquote und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Zur Zeit wird immer häufiger über die Frage diskutiert, inwieweit Unternehmen unter bestimmten Voraussetzungen eine Frauenquote einführen sollen um zu erreichen, dass vor allem Frauen in Führungspositionen stärkere Bedeutung erlangen. Unabhängig von der Frage, ob diese Selbstverpflichtung tatsächlich gewollt ist oder lediglich der Imagepflege dient, stellt sich die Frage, inwieweit rechtliche Schwierigkeiten bei der Einführung einer Frauenquote entstehen können.
Zunächst einmal zu ist zu unterscheiden, ob es eine freiwillige Selbstverpflichtung der Unternehmen gibt eine Frauenquote einzuführen oder ob gesetzliche Regelungen die Unternehmen zwingen, eine Frauenquote einzuführen, so wie es unter anderem auch der Autor dieses Artikels auf dem Womens World Event in Köln aber auch Justizsenator Till Steffen gefordert haben.
Die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote ist zunächst als Einschränkung der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers zu sehen. Insofern müsste die gesetzliche Frauenquote als Sonderfall der gesetzlichen Regelung zum AGG gewertet werden und wäre letztendlich eine Ausnahme vom AGG.
Soweit nun Unternehmen sich aber privatrechtlich verpflichten eine gewisse Frauenquote einzuführen, könnte dies arbeitsrechtlich bedenklich sein, da ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Betracht kommen könnte. Das Bundesarbeitsgericht hat schon im Jahr 2003 entschieden, dass sog. starre Quoten und unbedingte Regelungen bei gleicher Qualifikation als unzulässig anzusehen sei. Lediglich für eine Quotierung von Ausbildungs-plätzen kann bei überragender Bedeutung der Ausbildung für die Verwirklichung von Chancengleichheit etwas anders gelten, wie es der europäische Gerichtshof im Jahre 2000 entschieden hat. Als Beispiel zulässiger Frauenquoten kämen daher in z.B. Betracht das Bemühen um eine gemischte Belegschaftszusammenarbeit, Frauenförderpläne oder Integrationsvereinbarungen für Behinderte.
So hat in einem ähnlich gelagerten Sachverhalt für den Bereich der „starren Quote“ das Amtsgericht Hagen im Jahr 2008 einen Fall männlichen Diskriminierung entschieden. Ein Fitnessstudio wollte seine Frauenquote möglichst hoch halten und lehnte einen männlichen Interessenten mit der Begründung ab, dass er erst Mitglied werden könne, wenn die Frauenquote erfüllt sei. Hier hat das Amtsgericht Hagen ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gesehen.
Bei der privatrechtlichen Vereinbarung über Frauenquoten sind die Voraussetzungen deren Anwendbarkeit genauestens zu prüfen. Die Einführung einer Frauenquote ohne weitere Begründung dürfte so nicht zulässig sein. Der Arbeitgeber hat darauf zu achten, dass bei der Einführung einer Frauenquote diese nur dann rechtlich unbedenklich ist, wenn zumindest genügend geeignete Bewerberinnen für eine Führungsstelle vorhanden sind. Die Beurteilung dieser Eignung sollte an Hand einer Stellenbeschreibung erfolgen, an der auch die Definition der objektiven Eignungsvoraussetzungen dargestellt ist. Unzulässige Kriterien dürften Familienstand, Teilzeitbeschäftigung usw. sein.
Insofern wäre der Vorrang bei der Besetzung einer Stelle der weiblichen Bewerberin nur dann zu geben, wenn die Frau nicht geringer geeignet ist als der bestgeeignete Mann. Eine Frauquote kann daher nur dann eine geeignete angemessene Maßnahme im Sinne das AGG sein, wenn sie eine leistungsabhängige und flexible Entscheidungsquote darstellt und den weiblichen Bewerberinnen kein unbedingter Vorrang eingeräumt wird.
Insofern bleibt der Autor der Fassung, das Unternehmen privatrechtlich lediglich sogenannte Frauförderprogramme einführen können oder aber objektive Eignungskriterien schaffen, die auch dann zwangsläufig ein Unterschreiten der Quote zulassen. Die Einführung einer starren Frauenquotenregelung dürfte juristisch daher nicht haltbar sein.
CK
