Female Recruiting als Schlüssel zum Erfolg

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Fachkräftemangel und demografische Entwicklung verlangen nach neuen Lösungen auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern. Frauen haben in den vergangenen Jahrzehnten ihre Qualifikationen erheblich verbessert und in manchen Bereichen die Männer bereits überholt. Um die besten zu gewinnen, besteht für Unternehmen noch Nachholbedarf beim „Female Recruiting”.

Eine Studie von Regus (Januar 2011) stellt fest, dass sich die Chancen für berufstätige Mütter verschlechtern. Zwar beabsichtigen 49 Prozent der Unternehmen, ihre Belegschaft aufzustocken, doch nur 33 Prozent planen, mehr Mütter einzustellen. Im Vorjahr waren es noch 48 Prozent. Und in den Führungsetagen sieht es nicht besser aus, bestätigt Hans W. Jablonski, Diversity-Experte und Mitbegründer der Initiative „Charta der Vielfalt”. „In Deutschland beträgt der Anteil von Frauen in Vorstandspositionen der Dax30 Unternehmen nur drei Prozent, in den Top-Management-Positionen reden wir über zwölf Prozent. Das ist kein Vergleich mit Norwegen, das mit Hilfe der gesetzlich vorgeschriebenen Quote von 40% für Aufsichtsräte, den Frauenanteil bei Vorständen auf 29% und im Top Management auf 21% heben konnte. Auch Spanien und Frankreich haben eine solche Quote eingeführt, in Italien wird zur Zeit darüber diskutiert.”

Ganz anders in Deutschland, wo nach einer internen Analyse der Personalberatung Michael Page International aus dem Jahr 2010 die Anzahl der weiblichen Bewerber auf Positionen im mittleren Management mit einem Gehaltsgefüge von 50.000 bis 130.000 Euro weiter gesunken ist. Von 2009 bis heute bewarben sich 25,5 Prozent Frauen auf Positionen im mittleren Management in Deutschland. Das sind 9,6 Prozent weniger als in 2008.

Als Begründung für dieses alarmierende Ergebnis nennt Michael Page die Angst vieler Kandidatinnen vor der Unvereinbarkeit von Beruf und Familie. Auch eine Studie der Bertelsmann Stiftung aus dem Jahr 2010 bestätigt dieses Einschätzung. Sie legt offen, dass die Doppelbelastung von Familie und Beruf für Frauen nach wie vor die entscheidende Karrierebremse darstellt. Jede Zweite habe aus diesem Grund mindestens einmal ihre Karrierewünsche aufgeben oder ändern müssen.
Offensichtlich hat Corporate Germany hier also einige Hausaufgaben zu machen, um zukünftig auch die weiblichen Potentialträger optimal einsetzen zu können. Entsprechende Diversity-Aktivitäten sind in Deutschland bislang aber kaum verbreitet. Diese Erfahrung macht auch Hans Jablonski. „Nur etwa die Hälfte der DAX-30-Unternehmen hat sich in unterschiedlicher Intensität mit dem Thema Diversity Management auseinandergesetzt. Es gibt zwar immer wieder eine Reihe von Einzelmaßnahmen, aber ein strategisches Diversity Management haben bislang die wenigsten Unternehmen aufgebaut.”

Dabei ist es für das weitere wirtschaftliche Wachstum in Deutschland unabdingbar, dass gut ausgebildete Frauen gefördert und motiviert werden, einer erfolgreichen Karriere nachzugehen.
Edda Peters, geschäftsführende Gesellschafterin beim subreport Verlag Schawe in Köln, ein für erfolgreich umgesetzte Diversity-Strategien und Familienfreundlichkeit mehrfach ausgezeichneter Arbeitgeber, bringt die Notwendigkeit, Diversity im Unternehmen zu leben, auf den Punkt: „Personelle Vielfalt ist ein ökonomischer Erfolgsfaktor. Wir schätzen und wollen die Vielfalt von Talenten, von Herkunft, Geschlecht, Alter und Religion in unserem Unternehmen, denn gerade aus den Unterschieden im Denken und Handeln entsteht Kreativität und Innovation. Und Innovation ist die Grundlage für höhere Effektivität und nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg.”

Female Recruiting

Die Mitarbeiter-Zusammensetzung in den Unternehmen vielfältiger zu gestalten ist allerdings ein langwieriger Prozess, der an der Grund-Substanz der Unternehmenskultur ansetzen muss. Axel Keulertz, Research Director DACH beim Employer-Branding-Spezialisten Universum rät daher folgerichtig, dass die Angebote, die ein Arbeitgeber explizit der weiblichen Belegschaft offeriert, in die Unternehmenskultur eingebettet sind. „Die Mitarbeiterin wird die Möglichkeit, von zu Zuhause aus zu arbeiten oder ihre Aufgaben in die Abendstunden zu verlegen nur nutzen, wenn dies in der Organisation nicht lediglich toleriert, sondern tatsächlich gelebt wird. Das erfordert ein Umdenken, da Gender Diversity sich durchaus auch auf Männer beziehen kann, die die flexiblen Arbeitszeiten ebenso nutzen wollen, um die Kinder vom Kindergarten abzuholen.“

Unternehmen müssen in ihren zukünftigen Recruiting-Strategien berücksichtigen, dass Frauen eine grundsätzlich andere Vorstellung von Karriere haben als Männer. Viele Frauen sehen – anders als die meisten Männer – Karriere nicht als das Erklimmen einer Position zur nächsthöheren, sondern als einen stetigen Weg zu persönlichem Wachstum, Selbstverwirklichung und Befriedigung. Zudem sind Frauen im Regelfall viel weniger hierarchisch geprägt. Der Faktor „Macht“, der in einer erfolgreichen Karriere latent immer mitschwingt, stößt viele Frauen intuitiv ab. Hinzu kommt, dass Frauen mit Kinderwunsch – zumindest für eine gewisse Zeit – in ihrer Mutterrolle nicht ersetzt werden können. Die familienbedingte Unterbrechung müssen Unternehmen in ihren Überlegungen berücksichtigen, wollen sie talentierte Mitarbeiterinnen langfristig im Unternehmen halten.

Um in der Zielgruppe „Frau“ eine erfolgreiche Arbeitgeber-Marke aufbauen zu können, müssen also andere Werte und Wertvorstellungen kommuniziert werden. Dazu Axel Keulertz: „Die Arbeitgeberpräferenzen der Frauen unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht von denen der Männer und darauf sollten die Unternehmen eingehen. Flexible Arbeitsbedingungen sind beispielsweise für 23,5 Prozent der berufstätigen Frauen aber nur für 18,9 Prozent der Männer wichtig.“

Wer also den Pool an weiblichen Führungskräften aufstocken möchte, muss nicht nur dafür sorgen, dass genügend Frauen eingestellt werden, um eine entsprechende Talent-Basis aufzubauen, sondern in den Unternehmen selbst müssen Anreizsysteme dafür geschaffen werden, dass Frauenkarrieren überhaupt möglich sind. Female Recruiting kann daher nur funktionieren, wenn die frauen- und familienfreundlichen Werte des Unternehmens überzeugend und authentisch in die Zielgruppe der Frauen getragen und innerhalb der Organisation durch alle Bereiche gelebt werden. Wenn das Management eine Feminisierung anstrebt, die Basis aber nicht von der Notwendigkeit überzeugt wird, ist der Misserfolg vorprogrammiert.
Zwar ist die Umstellung eines Unternehmens auf ein frauen- und familiengerechtes Arbeitsumfeld zunächst einmal eine monetäre Investition. Langfristig gesehen legen Unternehmen damit aber den Grundstein für die eigene Zukunftsfähigkeit, denn:

• Divers aufgestellte Teams sind innovativer, erfolgreicher und krisensicherer, denn verschiedene Sichtweisen sorgen für kreativere Lösungen, fand eine Studie der London Business School heraus.
• Eine amerikanische Studie von Johnson & Johnson zeigt, dass Mitarbeiter in einer direkten Reaktion auf familienfreundliche Maßnahmen nicht nur aktiver wurden, sondern auch loyaler gegenüber dem Arbeitgeber. Ein Faktor, der im Angesicht des bevorstehenden Fachkräftemangels nicht unterschätzt werden darf.
• Flexible Arbeitszeitmodelle sorgen für Motivation und geben Mitarbeitern den nötigen Freiraum, Beruf und Familie zu kombinieren. Eine Studie der US-Beratung Kenexa bewies schon 2007, dass Beschäftigten, die auch von zu Hause aus arbeiten konnten, das Heimbüro als Vertrauensvorschuss empfanden.

Hausaufgaben, die Unternehmen in dieser Hinsicht zu leisten haben, lauten:

• Initiativen zur Feminisierung des Unternehmens sind Aufgabe des Top-Managements. Kleine Strohfeuer in einzelnen Abteilungen verpuffen, wenn von oben keine klaren Statements kommen, dass Gender Diversity dem Unternehmen und dem einzelnen Arbeitsplatz dient.
• Unternehmen müssen ihr Beurteilungssystem für alle Mitarbeiter nach klaren und verständlichen Leistungskriterien definieren und so organisieren, dass erfolgreich sein nicht heißt, bis Abends um 10 Uhr im Büro zu sein.
• Firmeninterne Anreizsysteme müssen dafür sorgen, dass Chancengleichheit auch wirklich durchgesetzt wird.
• Arbeitsstrukturen müssen familienfreundlich werden. Telearbeitsplätze, Home-Office oder Video-Konferenzen sind keine Zukunftsvisionen mehr. Die Umsetzung ist erprobt – es wird Zeit, dass die Unternehmen diese flexiblen Arbeitsmöglichkeiten selbstverständlich in den Alltag der Mitarbeiter integrieren
•  Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dabei helfen Betriebskindergärten, Auszeiten für die Kinderbetreuung und Wiedereinstiegsprogramme nach Familienpausen.
•  Das Hinterfragen berufstätiger Mütter und Wiedereinsteigerinnen muss unterbunden werden. Unternehmen und Manager müssen lernen darauf zu vertrauen, dass Frauen, die Beruf und Familie kombinieren (müssen), ihr Privatleben und ihre Kinderbetreuung im Griff haben – im besten Fall mit Hilfe der Betreuungseinrichtungen im Unternehmen.
• Installation von Mentorenprogrammen für Frauen mit dem Ziel, Frauen zu trainieren, die Sprache der Manager zu sprechen und ihren eigenen, authentischen Führungsstil zu entwickeln, der im Unternehmen akzeptiert wird.
• Sichtbarmachen weiblicher Vorbilder, um gerade jungen Frauen zu zeigen, weibliche Karrieren sind möglich.

Solange Frauen nicht in ausreichender Anzahl im mittleren Management vorhanden sind, ist es sinnlos, mehr Frauen im Top-Management zu fordern. Die Feminisierung der Unternehmen muss konsequent und nachhaltig von unten aufgebaut werden. 

Und nur die Unternehmen, die glaubhaft versichern, dass Frauen erwünscht sind, bekommen auch entsprechend gute Bewerberinnen.

Melanie Vogel (*1974) ist Initiatorin der women&work, Deutschlands größtem Recruiting-Event für Frauen. Auf der women&work treffen karriereorientierte Frauen das Who-is-Who der deutschen Unternehmen. Vorterminierte Vier-Augen-Gespräche, Standgespräche und ein umfangreiches Kongress-Programm helfen den Besucherinnen bei der erfolgreichen Karriereplanung.
Das parallel dazu ins Leben gerufene Unternehmer-Signet „top4women“ ist ein internationales Arbeitgeber-Signet, das verdeutlichen soll, welche Unternehmen Wert legen auf Gender Equality. „Female Recruiting“ wird damit vereinfacht, der Recruiting-Prozess zwischen Unternehmen und weiblichen Kandidatinnen transparenter und Unternehmen können sich in der Zielgruppe karriereorientierter Frauen als attraktiver, frauenfreundlicher Arbeitgeber platzieren.