Die DGFP sieht in der Befragung des Frauen-Karriere-Index (FKi) methodische Mängel, die den Index weder aussagekräftig noch anwendbar gelten lassen. Der Index, vom BMFSFJ entwickelt und gepflegt, ist nicht als Steuerungsmodell anwendbar.
Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist davon überzeugt, dass sich mehr Frauen in Führungspositionen und eine heterogene Geschlechterpolitik positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken werden. Mit einer gesamtdurchschnittlichen, starren Frauenquote kann die derzeitige Situation allerdings nicht nachhaltig verändert werden. Daher unterstützt die DGFP den vom BMFSFJ getriebenen Grundgedanken einer Flexi-Quote und befürwortet die freiwillige Selbstverpflichtung der Unternehmen. Die transparente und nachhaltige Integration von Frauen in sämtliche Leistungserstellungsprozesse gehört zudem zu den wichtigsten Maßnahmen zur Bekämpfung des Fachkräftemangels.
Quoten im Sinne von Zielwerten sind Steuerungsgrößen, mit denen der Erfolg von unternehmensinternen und politisch gesellschaftlichen Maßnahmen abgebildet werden kann. Eine Verdichtung der politischen Diskussion der Frauenförderung auf Quoten führt in eine Sackgasse, wenn die Verantwortung von Politik, Gesellschaft und Wirtschaft für die Schaffung von Voraussetzungen für die Erreichbarkeit von Quoten ausgeklammert wird.
Laut Aussage des BMFSFJ „beruht die Wirkung der Flexi-Quote auf Transparenz und Wettbewerb. Es geht um das ’sich messen lassen‘: an den eigenen Anstrengungen und an denen anderer Unternehmen. Das setzt Vergleichbarkeit voraus“. Die DGFP sieht in der Erhebung des Frauen-Karriere-Index (FKi) methodische Mängel, die den Index weder aussagekräftig noch anwendbar gelten lassen. Vergleichbarkeit ist nicht gegeben.
Der FKi ist ein summarisches Indexmodell, bei dem Werte für die Ist-Situation, die Planung und die Umsetzungsdynamik unternehmensübergreifend vergleichbar gemessen werden sollen. Bei derartigen Vorhaben entstehen naturgemäß einige Probleme, die auch die Interpretierbarkeit maßgeblich beeinflussen.
Der FKi ist insbesondere wegen drei Faktoren kein geeignetes Instrument für die gemeinsamen Anstrengungen von Politik, Gesellschaft und Wirtschaft für eine bessere Integration von Frauen auf allen Beschäftigungsebenen:
1. Basis der Indexbildung
Eine vordergründig einfache Kennzahl wie der „Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft“ besitzt eine ungeahnte Komplexität: Wie berechne ich die Gesamtbelegschaft? Wie berücksichtige ich Teilzeitmitarbeiter? Wie berücksichtige ich 400-Euro-Kräfte? Wie berücksichtige ich beispielsweise Mitarbeiterinnen in Mutterschutz oder Elternzeit?
Fazit: Ohne eine Verständigung auf eine einheitliche Bildung der Basiskennzahlen kann es keine vergleichbaren Indizes geben. Das gilt besonders für einen medial verwerteten Index mit Ranking-Absicht.
2. Vergleichbarkeit von Planungsdaten
Planungsdaten sind für Indizes mit dem Anspruch der unternehmensübergreifenden Vergleichbarkeit nicht geeignet. Sie hängen von einer Vielzahl von Einflüssen ab (wie beispielsweise dem Anteil von Absolventinnen in branchenrelevanten Studiengängen) und unterliegen unternehmenspsychologischen Planungsprämissen. Es gibt optimistische Planungen, die Anreizcharakter haben sollen und bei denen bewusst in Kauf genommen wird, dass die Planungswerte nicht erreicht werden können. Weiter gibt es vorsichtige Planungen, die immer unter den realisierbaren Werten liegen. Im FKi sind drei von sechs Subindizes Planungswerte – also die Hälfte aller Subindizes. Sie haben folglich einen großen Einfluss auf den Gesamtwert.
Fazit: Planungswerte sind ungeeignet für einen unternehmensübergreifenden Vergleich und verzerren die Rankingplatzierung im FKi erheblich.
3. Versteckte Wirkungszusammenhänge der Indizes berücksichtigen
Häufig bieten die Subindizes für Personalmanager interessante Steuerungsinformationen. Das gilt gerade für Verfahren, bei denen einen öffentliche Bewertung angestrebt wird und die Motivation geweckt werden soll, durch Maßnahmen Indexgrößen zu verändern. Auf dieser Ebene gibt es einige gravierenden Probleme beim FKi. Ein Beispiel: Der Quotient „Frauenanteil Führungspositionen/Frauenanteil Belegschaft“ ist immer dann besonders positiv, wenn viele Führungspositionen mit Frauen besetzt sind und es einen geringen Anteil Frauen in der Gesamtbelegschaft gibt. Wäre der Anteil der Frauen in der Gesamtbelegschaft höher, dann würde der Subindex schlechter ausfallen. Wenn alle Führungspositionen mit Frauen besetzt wären, würde das Unternehmen mit hohem Frauenanteil schlechter gerankt als das mit einem geringen Frauenanteil. Würde man allen Frauen in der Belegschaft kündigen, könnte man auf dieser Grundlage den Quotienten verbessern. Ein irritierendes Ergebnis, das sich durch versteckte mathematische Wirkungszusammenhänge ergibt und die praktische Anwendbarkeit der Subindizes als Steuerungshilfen reduzieren.
Fazit: Die mathematischen Modellzusammenhänge führen zu irreführenden operativen Schlussfolgerungen. Damit ist der Index nicht als Steuerungsinstrument anwendbar.
„Der FKi liefert aus den genannten Gründen keine verwertbare Aussage über die Karrierechancen von Frauen in den aufgeführten Unternehmen. Damit ist das Ranking eine beliebige Stilübung, die anprangert, ohne die Absicht, Handlungshilfen aufzuzeigen“, so Stefan Lauer, Vorstandsvorsitzender der DGFP.
