Eingeschliffene Rollenbilder und familienunfreundliche Unternehmenskultur sorgen für erstaunlich wenige Frauen in Deutschlands Chefetagen. Flexiblere Arbeitsregelungen und bessere Vernetzung können das ändern.
Trotz guten Qualifikationen sind auch heute noch deutlich weniger Frauen in Führungspositionen vertreten, als Männer. Die Gründe dafür sind vielfältig. Der Konkurrenzdruck ist den Managementetagen härter und das berufliche Umfeld und die Anforderungen in leitenden Positionen lassen sich oft schwer mit einer familienfreundlichen Work-Life-Balance verbinden.
Alte Rollenbilder halten sich hartnäckig
Im letzten Jahrhundert hat sich viel für Frauen verändert. Sie tragen Hosen, haben das Wahlrecht und sind finanziell unabhängig. Trotzdem ist das Rollenbild von der Frau als Mutter geblieben. So stehen viele berufstätige Mütter unter einer Doppelbelastung: Sie müssen im Job die gleiche Leistung bringen wie ihre männlichen Kollegen, und gleichzeitig sind sie für die Kindererziehung und Haushalt verantwortlich. Besonders Kleinkinder bringen oft Erkältungen mit nach Hause, doch krank sein ist oft keine Alternative für Mütter. Damit nicht der Eindruck entsteht, man wäre arbeitsscheu, schleppen sich viele Frauen trotz Krankheit an den Schreibtisch, was allerdings schädlich ist.
Doch diese Doppelbelastung ist nicht der einzige Grund, warum Frauen der Sprung vom mittleren Management in die Führungsetage seltener gelingt. Meist sind es gleich mehrere, sich gegenseitig bedingende Umstände, die fest mit der Organisationsstruktur eines Unternehmens verwoben sind. Dieses Phänomen von nicht konkreten, hindernden Umständen ist auch als die „gläserne Decke“ bekannt. So werden Führungspositionen traditionell von Männern begleitet, auch viele Personalchefs sind Männer. Diese Ausgangssituation gepaart mit einem inoffiziellen „Männer-unter-sich“ Denken in vielen Unternehmen, macht den Karrieresprung für Frauen schwierig. Da ihnen diese inoffiziellen Männernetzwerke in der Firma schwer zugänglich sind, entgehen Frauen wertvolle Chancen, nützliche Kontakte und Möglichkeiten zur Förderung. Bei der Entscheidung über zu besetzende Führungspositionen greift leider immer noch das Denken, dass Frauen die Härte zur Führungspersönlichkeit fehlt, dabei unterscheiden sich weibliche und männliche Chefs kaum im Führungsstil.
Manche Entscheidungsträger gehen auch schlichtweg davon aus, dass Frauen früher oder später in Familienpause gehen. Diese unsichtbare Barriere ist nicht nur Frauen bei der Entwicklung ihrer Karriere hinderlich, auch ethnische Minderheiten werden durch ähnliche, schwer zu überwindende Barrieren ausgebremst.
Home Office und Mentoring statt Karriereflaute
Viele Unternehmen haben das Potential weiblicher Führungskräfte erkannt und Maßnahmen ergriffen, die es Frauen mit Familie erlauben, Job und Privatleben besser zu managen. Ist das Kind krank, kann von zu Hause gearbeitet werden, es gibt Flexi-time und manche Firmen bieten sogar eine in-house Kinderbetreuung an.
Damit berufstätige Frauen besser vernetzt werden und von der Erfahrung und Förderung erfahrener Kollegen profitieren können, hat Karin Bäck das professionelle Netzwerk PepperMINT gegründet. Ziel des Mentoring Programmes ist es Frauen durch Erfahrungsaustausch und Seminare für zukünftige Führungsaufgaben fit zu machen.
